2024年12月01日 ～ 2027年09月30日

■仕事と家庭の両立を図れるように、働きやすい職場環境整備を行う。
■女性職員のキャリア形成を図り活躍の職域の拡大を図る。

目標１ 令和7 年度より、完全週休二日制度を行えるよう整える。（現状：第1 土曜日出勤日）
【 取組 】令和6 年12 月より
　　・現場内でのニューズを把握し当社の課題を分析し検討。措置を実施するための準備を行う
　　・社内の連絡体制の強化（現場⇔管理課の調整）
　　・仕事と家庭の両立に関する相談体制の強化

目標２ 仕事と育児・介護支援の取組について、現行制度の周知及び促進を図る。
【 取組 】令和6 年12 月より
　　・仕事と子の看護や介護の両立に関し、社員のニューズを把握し、当社の課題を分析し検討した措置を実施する
　　・子の看護や介護に関する相談体制の整備を行い、周知を図り、該当者の利用を促進する
　　・男性の育児休業取得者を増やすために制度の周知を図る

■ 女性職員のキャリア形成を図り活躍の職域の拡大を図る。
目標１ 女性職員が活躍できる職域を拡大するための諸施策に取組
【 取組 】令和6 年12 月より
　　・キャリア形成をサポートさせる研修等へ参加させる
　　・女性職員も男性職員に交じり安全パトロールへの参加
　　・資格取得や、各研修参加への促進
　　・現場において、社内の経験者がサポートを行い現場代理人等の責任ある仕事を任せれるよう取組む

目標２ 女性技術者を現状より1 人でも増やす。（令和6 年10 月現在7 人）
【 取組 】令和6 年12 月より
　　・自社への応募を増やすため、パンフレットやSNS 等を利用し、女性が活躍できる会社・現場を目指しPR する。
　　・学生向け説明会への内容検討(福利厚生の充実・女性でも働きやすい職場をアピール等)
　　・学生向け説明会への参加（毎回内容を検討）
　　・女性技術者系の応募を増やすためにインターンシップの実施

男女の平均継続勤務年数の差異

令和7年10月1日現在　男性16年　女性12年

社員の能力が十分に発揮できるよう、働きやすい職場環境づくり（仕事と家庭の両立）に努めます。

2024年12月01日 ～ 2027年09月30日

■働き方改革によって、時間外労働の上限規制や、年次有給休暇取得の見直しを進めている中で、仕事と家庭生活の両立の支援とそのための環境整備を図る

目標１ 令和7 年度より、完全週休二日制度を行えるよう整える。（現状：第1 土曜日出勤日）
【 取組 】令和6 年12 月より
　　・現場内でのニューズを把握し当社の課題を分析し検討。措置を実施するための準備を行う
　　・社内の連絡体制の強化（現場⇔管理課の調整）
　　・仕事と家庭の両立に関する相談体制の強化

目標２ 仕事と育児・介護支援の取組について、現行制度の周知及び促進を図る。
【 取組 】令和6 年12 月より
　　・仕事と子の看護や介護の両立に関し、社員のニューズを把握し、当社の課題を分析し検討した措置を実施する
　　・子の看護や介護に関する相談体制の整備を行い、周知を図り、該当者の利用を促進する
　　・男性の育児休業取得者を増やすために制度の周知を図る

【取組実績】
　　・令和7年4月より、週休二日制を実施しました。
　　・育児休業中の社員に、復帰時期や仕事と子育てが両立できるように(育児短時間勤務・時間外労働の制限等)、復帰後の予定を決めております。
　　・社員に子の看護休暇の呼びかけを行った結果、女性職員だけではなく、男性職員も子の看護休暇を利用する社員が増えてきました。
　　・法律を上回る子の看護休暇付与（対象者1名5日間→7日間　対象者2名以上10日間→14日間）
　　・介護休暇を利用する社員も増えてきております。
　　・有給取得率が前年より増えました。

【今後の取組み予定】
　　・今後も社員全員に、ノー残業day及び休日出勤を減らし、家族とのふれあいや、子に関わる諸行事の参加の為の有給休暇の推進を図る。
　　・子の看護休暇や介護休暇の内容を社員に把握してもらい、適用時に利用してもらえるよう推進を図る。
　　・制度を整えるだけではなく、今後も社内全体が有給休暇や看護休暇を取りやすい雰囲気づくりに心がける。

ワークライフバランス（仕事と家庭の両立支援）を図り、社員に働きやすい職場環境づくりに力を入れております。
自己啓発では資格取得者に御祝金を支給し、子育て関係では、出産祝金支給。また、産前産後中の給与支給、そして、育児休業制度では、子が3歳に達するまで取得できます。男性の育児休業者取得者もおります。
子の看護休暇取得者では、女性職員だけではなく、男性職員も取得しております。共働きが増えている家族が多いので、休暇を取りやすい雰囲気づくりを心がけております。

・建設業は天候や工期に左右される職業です。工事によっては休日出勤をせざるを得ない場合がありますが、振替休日を利用したり、工事終了後は長期休暇を取らせるようにしております。

① 人間ドックの受診支援（会社全額負担）
毎年、40歳・50歳を迎える社員を対象に、会社負担で人間ドックを受診していただいています。特に50歳の社員については、脳ドック・肺ドックの受診を必須とし、より精密な健康チェックを実施しています。
受診後は、必ず医師等による結果説明や健康指導が行われるため、健康経営の推進において重要な「現状の把握」だけでなく、今後の健康改善や治療への活用にもつながっています。

② メンタルヘルス面談の実施
現代の職場では、業務上のストレス、人間関係、将来への不安など、心の不調を引き起こす要因が多様化しています。
そのため当社では、定期的な「メンタルヘルス個人面談」や、上司による面談を通じて、社員の心の状態を把握し、早期発見・早期対応に努める体制を整えています。

③ メンター制度の導入
新入社員や若手社員が安心して働けるよう、メンター制度を導入しています。2～3年先輩の社員がメンターとして、定期的な面談や相談対応を行い、日常の悩みや不安を共有しやすい環境を整えています。この制度により、業務面だけでなく精神的な支えにもなり、職場への定着や成長支援にもつながっています。

④ コミュニケーション助成金制度
社員同士の横のつながりを促進するため、「コミュニケーション助成金制度」を設けています。部署を超えた交流や、業務外でのコミュニケーションの機会を支援することで、孤立感の軽減やチームワークの向上を図っています。
これらの取り組みは、単なる業務支援にとどまらず、社員の心の健康や職場への定着を支える重要な施策となっています。

①2025年4月より、完全週休2日制を導入いたしました。これにより、社員のワークライフバランスの向上と、より持続可能な働き方の実現を目指しています。

② 超過勤務者へのケアとリフレッシュ支援として、毎月、時間外労働が80時間を超える社員を対象に状況を確認し、必要に応じて産業医や産業カウンセラーとの面談を実施しています。心身の負担軽減を目的として、リフレッシュ支援として温泉入浴券の配布も行っており、社員の健康維持に努めています。

③建設業は、天候や工期の影響を受けやすい業種であり、工事の進行状況によっては休日出勤が避けられない場合もあります。そのため当社では、振替休日の取得や、工事終了後の長期休暇の取得を推奨し、社員の休息とリフレッシュを確保するよう配慮しています。

・土木作業現場ではＩＣＴ施工活用の現場があります。建設現場施工時に情報通信技術（ＩＣＴ）を活用することにより、各プロセスから得られる電子情報をやりとりして高効率・高精度な施工を実現することができ、今まで以上に安全で正確に施工することができます。また、施工で得られる電子情報を書類作成に活用させる事ができ、書類作成時間の短縮が図れます。ＩＣＴ施工活用の際には器具購入等で費用が掛かりますが、生産性の向上及び柔軟な働き方に繋がることから、導入を進めております。
・当社は現場勤務の社員につきましては、自宅⇔現場への直行直帰の体制をとっておりますので、社内に居なくても、社内の情報などは、ネットワーク上の社内掲示板で情報を配信しております。社員全員が会社支給のＰＣやスマホを持っておりますので、好きな時間にアクセスして見ることができます。ですので、育児休業中でも自宅のＰＣやスマホからアクセスすれば、当社の情報を得る事ができます。
・仕事の効率化・コスト削減・働きやすさ向上を図り、オンライン会議等を利用し時間の短縮等につなげています。また、出退勤は勤怠システムでの一元管理を行っております。

当社では、社員一人ひとりが安心して働ける環境づくりを目指し、健康支援・メンタルケア・業務効率化・働き方改革など、さまざまな施策を実施しています。
例）勤怠管理システム（スマホ全員貸与で、工事現場でも出勤・退勤に年次有給休暇申請（時間単位年休申請）も可）の導入
　　社員全員にPCと携帯電話を支給しており、勤怠管理システムを導入することで、出勤状況をリアルタイムで把握できるようになりました。
　　出退勤、時間外・休日出勤、有給休暇（時間単位年休含む）の申請は、PCだけでなく携帯電話からも可能です。
　　各自の有給取得状況や取得率もシステム上で確認できるため、所属管理課が常に状況を把握できる点が大きな利点です。
　　工事現場など外出先でもスマートフォンを使って申請・管理ができるため、現場勤務者にも対応した仕組みとなっています。

例）本社新築による職場環境の改善策
　　本社の新築に伴い、これまで分散していた総務部・土木部・建築部の各拠点を一つに集約しました。
　　執務スペースにはフリーアドレス制を導入し、部署を越えた柔軟な働き方とコミュニケーションの活性化を図っています。
　　また、多目的ラウンジを設けることで、社員同士の交流やリフレッシュの場としても活用されています。
　　執務エリアはワンフロア構成で、各部の机をブーメラン型の島型（アイランド型）配置にすることで、打合せ時には自席のPCを使いながら顔を見
　　て話すことができ、自然なコミュニケーションが生まれています。
　　他部署の動きも視認しやすくなり、部門間の連携がスムーズになったことで、会社全体の一体感が高まったと感じています。

当社では、社員が安心して出産・育児に取り組めるよう、いろいろな支援制度を整えています。
〈例〉
①産前・産後休業中の給与支給として、産休期間中も会社から給与を支給しています。
②育児休業の取得推進として、女性職員だけでなく、男性職員の育児休業取得も推進しており、実際に取得実績もあります。
③育児休業期間の拡充を図るため、育児休業は、子が3歳に達するまで取得可能です。
④子の看護休暇の充実として、法律を上回る日数を付与しております。
　　　対象者1名：7日間（法定5日）　　対象者2名以上：14日間（法定10日）
⑤出産祝い金の支給として、出産された社員にはお祝い金を支給しています。

・心身ともに充実した健康状態こそが、企業成績にも直結することから、外部産業カウンセターによる、社員全員対象のメンタルヘルス個人面談の実施と、今後自分がどのようにキャリアを積んでいきたいのか、また、自己評価表をもとに、自分のやるべき行動を見つけてもらう事を目的とする所属部長との定期的なキャリア面談の実施を行っております。
・部署内外のコミュニケーション化を今まで以上に図るため、コミュニケーション助成金制度を設けました。
・新入社員や若手社員が安心して働けるように「メンター制度」を導入しております。

現在、土木・建築の現場事務所にて女性職員も現場で活躍しています。中には、現場代理人を経験している女性職員もおります。
また、これまで男性職員のみで行っていた現場の安全パトロールにも、女性職員が参加するようになりました。
現場では女性の職人さんも増えていることから、女性目線での安全・衛生環境の確認が重要とされており、より多角的な視点での安全管理が可能となっています。

・新入社員の業務習得やスキル向上を支援するため、メンター制度を導入しております。メンターはメンティ（新入社員）の日常業務に寄り添い、メンティが抱える悩みや課題を把握し、適切なアドバイスを行うことで、成長をサポートしています。
このメンタリングは毎月定期的に実施しており、メンティの現状を把握することで、より効果的な支援が可能となっています。なお、飲食を伴う場所でメンタリングを行う場合には助成金の対象となる場合があります。
・新入社員には、社内メンターによる支援に加え、外部の産業カウンセラーによる個人面談も年2回（8月・11月）実施しており、より専門的な視点からのフォロー体制も整えています。
・当社では、障害の有無に関わらず、すべての社員が平等に働ける環境づくりを推進しています。社員研修旅行や社内イベントにも障害者社員が隔てなく参加しており、インクルーシブな職場文化の醸成に努めています。

自己啓発・資格取得支援制度として当社では、社員のスキルアップを支援するため、各種講習会や技能資格取得にかかる費用を会社が全面的に負担しています。対象となる資格には、玉掛け・高所作業などの技能講習も含まれます。
また、一部の資格取得者には合格祝い金を支給しています。

　例）　1級土木・建築施工管理技士　50,000円
　　　　1級建設業経理士　　　　　 100,000円
　　　　技術士・1級建築士　　　 　300,000円
　　　　技術士補・ｺﾝｸﾘｰﾄ診断士・宅地建物取引士　150,000円

企業にとって、人財は非常に大切な経営資源です。社員の身体の健康(安全)と、心の健康(安心）をグッドコンデションにする事が、企業成績にも直結すると考え、「社員が健康でいきいきと働く事ができる企業風土づくり・職場環境づくり」に取り組む事にしました。そこで、自らも仕事と私生活を楽しむことができる者として、イクボス宣言を行いました。