2021年04月01日 ～ 2024年03月31日

目標1：　管理職に占める女性の割合を3％以上にする
《 キャリアプランを本人と上司とで作成してゆく仕組みづくり 》
・人財育成・目標管理面談における面談内容の見直し 及び「面談支援ツール」作成
・人財育成・目標管理面談における面談内容の改定について 社内周知
・ 従業員に対するキャリア形成支援について検討・企画 （教育機会の提供）
・ 改定後の人財育成・目標管理面談の開始 入社１～3年目の従業員に対するキャリア教育の実施
《 管理職の意識・スキル向上 》
・管理職向け研修（ナラティブアプローチに関する研修） においてキャリア支援に関するコンテンツを含める

目標2：入社１０年前後の職員継続雇用割合について 女性の継続雇用割合÷男性の継続雇用割合を 60％以上にする
　《 全国転勤型総合職（特に外勤者）の課題解決に向けた取り組み 》
　・女性営業職グループミーティング 及び 女性技術職グループミーティング（DLあかつき小町） の継続実施 　　　　
　・女性営業職グループミーティング 最終報告会 （女性営業職本人の行動計画策定・会社に対する提言）
　　《 育児・介護等、制約時に勤務地を限定できる制度の導入 》
　・現状分析と制度設計
　

《 キャリアプランを本人と上司とで作成してゆく仕組みづくり 》

●2021年　4月　～　人財育成・目標管理面談における面談内容の見直し 及び
　　　　　　　　　 「面談支援ツール」の検討・作成
●2021年 10月　～　人財育成・目標管理面談における面談内容の改定について 社内周知
　　　　　　　　　　「面談支援ツール」の使用開始
従業員に対するキャリア形成支援について検討・企画 （教育機会の提供）
●2022年 4月 ～ 改定後の人財育成・目標管理面談の開始
　　　　　　　　　　入社１～3年目の従業員に対するキャリア教育の実施

《 管理職の意識・スキル向上 》

●2021年 10月　～　管理職向け研修（ナラティブアプローチに関する研修） において
　　　　　　　　　　キャリア支援に関するコンテンツを含める
《 全国転勤型総合職（特に外勤者）の課題解決に向けた取り組み 》

●2021年 4月 ～ 女性営業職グループミーティング 及び
女性技術職グループミーティング（DLあかつき小町） の継続実施 　　　　
●2021年 6月 ～ 女性営業職グループミーティング 最終報告会 （女性営業職本人の行動計画策定・会社に対する提言）
●2021年 7月 ～ 上記、提言内容について整理・取組検討・実施 　　　　

《 育児・介護等、制約時に勤務地を限定できる制度の導入 》

●2021年 4月 ～ 現状分析と制度設計
●2021年 10月 ～ 社内周知（説明会等の実施)
●2022年 4月 ～ 制度導入・運用開始
●2023年 4月 ～ 運用状況分析と定点観測

管理職に占める女性労働者の割合

3％

10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合

女性の継続雇用割合÷男性の継続雇用割合を60％以上にする

大和リースでは妊娠・出産　⇒　育児休業　⇒　復職までのサポートプログラムを体系化しております。
女性社員が働きやすい会社は、必ず誰にとっても働きやすい会社です。
ご本人と配偶者を含めて安心して働いていただけるよう、育児休業取得者に対し、復職セミナーの開催など、結婚・出産後も女性社員が働きやすい環境の整備や女性社員の能力開発に積極的に取り組んでおります。

2021年04月01日 ～ 2024年03月31日

計画期間　令和３年４月１日から令和6年３月31日まで
【目標・取組内容】
目標1：管理職に占める女性の割合を３％以上にする
① キャリアプランについて、本人と上司とで作成してゆく仕組みづくり
・中長期のキャリアプラン構築を含めた人財育成面談の実施
・入社１～3年目の従業員に対するキャリア教育の実施
② 管理職の意識・スキル向上
・管理職向け研修（ナラティブ研修）において、キャリア支援に関する
コンテンツを含める
目標2： 入社10年前後（9-11年目）の職員継続雇用割合について
女性の継続雇用割合 ÷ 男性の継続雇用割合を60％以上にする。
① 全国転勤型総合職（特に外勤者）の課題解決に向けた取り組み
② 育児・介護等、制約時に勤務地を限定できる制度の導入

《 キャリアプランを本人と上司とで作成してゆく仕組みづくり 》

●2023年４月　人材育成面談の場で
　・期初段階で上司と部下でプランの面談を実施する。（４月）
　・３ヶ月経過時点で中間進捗状況の確認面談を実施し、目標の修正を行う。（６月）
　・６ヶ月中間ゴール段階の面談を実施し、キャリアプランの総括を実施する。（９月）
　・前半６か月のキャリアプラン進捗を踏まえて、後半６か月の目標設定を行う。（１０月）
　・後半６か月の中間進捗状況の確認面談を実施し、目標の修正を小野なう。（１２月）
　・後半６か月と１年間のキャリアプラン達成状況の最終面談を実施し、次年度以降の目標を立てる
　　（３月）

現行法を上回る基準の育児休業制度を導入しています
育児短時間勤務制度、所定外労働の免除制度、時間外労働・深夜業の制限について
「妊娠中の従業員及び小学校3年生以下の子を養育する従業員」

リフレッシュ休暇制度
年次有給休暇の範囲内において原則、連続5日間の有給休暇を取得し
心身のリフレッシュを図る

2020年1月17日に「プラチナくるみん」の認定を受けました

・各種休暇制度の取得促進
時間休(1H毎)、プレ3(15時退社)、リフレッシュ休暇（連続5日間の休暇）ホームホリデー（四半期で3日以上）の制度導入および各種制度を活用した取得推進を行なっています。年間取得目標（14日/年）を設定し、取得率を毎月集計し、課毎に達成率をグラフ化したものを事務所内に掲示し、取得推進をしております。
平成27年より導入した年次有給休暇の計画的付与制度(年2回)及び時間休取得率の向上により、全社的に有給取得率は上昇してきております。
（2020年度実績 全社平均13.3日/年）

・メンタルヘルス
管理職を対象にメンタルヘルス研修の実施、全職員を対象にストレスチェック制度を導入しております。心の不調を未然に防止し、正しい知識の習得のため、メンタルヘルス･マネジメント検定試験の推進を行っています。
・健康診断後のフォロー
健康診断二次検査の 100％受診のためのフォロー及びメタボリックシンドローム（予備群含む）と判定された社員への健康改善研修の開催(地区ごと)を行なっております。

・週休2日制の実現へ
2018年4月より当社建設現場での働き方改革、生産性改革及び労働環境改善への取組み
2021年の現場の4週8休(完全週休2日制)

・育児休業からの復帰
育児休業者を対象に職場復帰サポートプログラムを実施し、産休･育休から復帰しやすい環境作りをサポートしています。
・奨励金の支給
エンジェル奨励金支給として２人目出産時(50万円)、３人目以降出産時(100万円)の支給を行なっております。
・男性の育児休業
男性の育児休業取得の推進として、事前に育児休業取得予定申請を行った社員への「こども商品券」の贈呈を行い、取得推進を行っております。

弊社ではダイバーシティ経営の考えに基づき、経営者並びに全国の各事業所長がイクボス宣言し社内のネットワークに登録しています。弊社の取組みを紹介すると共に、加盟されている団体の優れた取組みを勉強しながら、更に働き方改革を推進していければと考えております。