仕事と子育てを両立しながら、安心して働ける職場環境をつくり、従業員全員が能力を十分に発揮し、やりがいを持って働ける企業を目指します。

2023年04月01日 ～ 2026年03月31日

目標①：育児休業の取得率を男性社員は５％以上、女性社員は８０％以上にする。
　　　　専業主婦の夫でも育児休業を取得できることについての周知など、
　　　　男性の育児休業取得を促進するための措置を実施する。
＜対策＞
●２０２３年１０月～　本社（富山）・新潟本部・石川本部に出産等に関する相談窓口を設置しているが、育児休業の取得を再度促進するよう、相談窓口担当者より制度の周知徹底を図る。社内掲示もおこない、再度周知徹底を図る。
●２０２４年１０月～　取得率を検証し、取得促進に向けて再検討の実施。

目標②：ノー残業デーの導入や意識啓発を再度行うことにより、所定外労働の縮減を図る。
　　　　所定外労働時間の１０％削減を目標とする。
　　　　目標１と歩調を合わせ、当社の制度的な休業給付や休業について、
　　　　従業員の理解を深めてもらい自分が当事者となる際に、安心して出産・休業できる
　　　　よう指導・周知する。

＜対策＞
●２０２３年１０月～　各本部の各部門ごとに、毎月２日のノー残業デー設定に向けての検討を開始。
●２０２４年　４月～　ノー残業デーの施行を開始。
●２０２４年１０月～　ノー残業デーにおける所定外労働時間の検証を行い、以降の対策を検討。

目標③：従業員の働き方を見直し、特に出産時や出産後における支援に取り組むため、
　　　　全従業員の年次有給休暇の取得日数の充実を図る。
　　　　従業員の働き方を見直すことにより、より仕事と子育ての両立を充実させるよう
　　　　計画的な取得に向け支援する。

＜対策＞
●２０２３年４月～　年次有給休暇の計画的な取得に向けて、スケジュール化を図る。
●２０２３年５月～　各部署において年次有給休暇の取得計画を策定、実施する。
●２０２４年４月～　取得状況を取り纏め、取得率を算出。取得率のアップに向けた対策を検討。

目標①：２０２３年度　男性社員の育児休業取得実績あり、女性社員の取得率は１００％。
　　　　男性社員の育児休業取得促進のためのポスターを掲示して周知。
目標②：ノー残業デーを試験的に実施。
目標③：従業員ごとに有給休暇の取得状況を年３回定点で把握し、取得を推進。前年度中に
　　　　翌年度の一斉有休取得日を１日設定するとともに、各社員の計画取得日を確認し
　　　　３日間については予め計画化。

・育児・介護短時間勤務制度は、勤務時間選択が可能です。

◎有給休暇の計画取得制度の導入や、定点的な取得実績の把握と取得促進に努めています。
・従業員ごとに、有給休暇の取得状況を年３回定点で把握し、取得の推進をしています。
・有給休暇を取得しやすくなるよう、前年度中に翌年度の一斉有休取得日を1日設定するとともに、各社員の計画取得日を確認し３日間については予め計画化しています。
＊２０２２年度実績　取得率７３．８％（取得日数/付与日数）、平均取得日数　１２．２日
　

◎とやま健康企業宣言Step２「金」認定を受けており、継続していくよう努めています。
・健康診断100％受診。結果で異常の所見を受けた従業員に対して再検査受診を徹底指導しております。また、従業員の家族に対しても文書にて特定健診の受診を促しています。
・疾病を有する従業員に対して短時間勤務規定や職場復帰支援プランを作成しています。
・毎年ストレスチェックを実施し、従業員の心身の健康維持に努めています。メンタルヘルスに関する研修や相談窓口を設けています。
・禁煙促進のため、２か月ごとに禁煙継続者に対して禁煙手当を支給しています。
・冬期には、希望する者に対してインフルエンザの集団予防接種を社内で受けられるようにしています（費用は自己負担）。
・夏期にはウォーキングイベントの開催により従業員の運動不足の解消を支援しています。希望者を募りチーム対抗戦で歩数を競い合い、参加賞や優勝賞品をプレゼントしています。

◎業務効率化と労働時間の管理・適正化に努めています。
・残業は上長への事前申請を必須としています。
・勤務時間打刻アプリを導入し、労働時間の把握に努めています。毎月の経営会議でも従業員の労働時間の状況を把握し、適性な指導を行っています。
・会議は原則３０分以内として、オンラインを推奨しています。報告のための会議は資料の事前配布により極少化し意思決定やアイデア出しに重点をおいています。
・チャットアプリを導入し、コミュニケーションの迅速化・会議時間の短縮、文書や電話での情報伝達を必要最小限として効率化に取り組んでいます。
・ワークフローシステムを導入し、稟議・経費精算・支払依頼業務のペーパーレス化・迅速化に取り組んでいます。

◎ＰＤＣＡサイクルの実行と社員教育実施による労働生産性向上に努めています。
・当社独自のＰＤＣＡサイクルであるＳＡＫＵＲＡ経営モデルにより、全ての部門が半期で立てた行動計画に対して、週次で～計画・行動・改善・より良く・計画・行動～というプロセスを実践し、生産性向上に取り組んでいます。
・階層別・職種別の教育体系や資格取得補助制度を準備し、個々人の成長を促し、全体としての労働生産性向上に取り組んでいます。
・業務改革プロジェクトの実施により、生産性向上に取り組んでいます。

◎出産・育児・介護をおこなう従業員が働きやすい制度の構築に努めています。
・３歳未満の子を養育する従業員または要介護状態にある家族の介護をする従業員について、所定外労働を免除、時間外労働を制限、あるいは１日の労働時間を短縮して勤務する制度があります。
・未就学児の子を養育する従業員または要介護状態にある家族を介護する従業員について、対象となる子・家族の人数に応じて子の看護休暇、介護休暇を取得できる制度があります。
・男性社員の育児休業制度について、掲示板や社内ポータルサイトなどで周知し、積極的な取得を呼び掛けています。

◎社員間のコミュニケーションを促進し働きやすい職場環境となるように努めています。
・従業員間でお互いに感謝の気持ちを表すために「ありがとうカード」という制度を導入し、日常的に感謝の気持ちをカードに記入して直接伝えあうことで、コミュニケーションを円滑にし、働きやすい環境になるように努めています。全従業員が必ず毎月所定の枚数を記入するように推進しています。

◎女性社員がキャリア形成について考える機会を設定し、活躍できる会社となるよう努めています。
・外部講師をお招きし「女性社員キャリアアップセミナー」を企画・開催しました。

◎若者・高齢者・障がいを持たれる方の就労機会の創出に努めています。
・全年代の従業員に対してキャリアデザイン研修を実施しています。若手の内から自身のキャリア形成を意識して仕事に取り組めるようにしています。
・高齢者に対しては、嘱託社員制度・補佐社員制度を設け、定年後も働ける制度を準備しています。通算契約期間が５年を超えた嘱託社員・補佐社員に対しては、希望により無期雇用への転換制度があります。
・障がいを持たれる方の採用を行っております。また、地域の施設と連携して障がいを持たれる方の就業機会を創出しております。

有給休暇の取得促進や男性社員の育児休業取得を促進する中で、従業員一人ひとりが家庭と仕事を両立させ、やりがいを持って働ける環境をつくりたいと考えています。目標をしっかりと設定することで具体的に取り組むべきことが見え、より良い職場環境づくりに貢献できると思い、イクボス宣言をいたします。