2025年04月01日 ～ 2030年03月31日

【行動計画】
女性社員が管理能力を発揮できる職位昇格(係長職や課長職)を目標として、
女性が活躍できる雇用環境整備を行うために、次のような行動計画を策定する。

１．計画期間　令和7年4月1日～令和12年3月31日までの5年間

２．目標
　　女性社員の管理能力が発揮できる職位昇級者(係長職や課長職)を
　　現在の4名から10名以上にする。

３．取組内容・実施時期
　　[取組内容１]女性社員の一般職から総合職への転換を促し、
　　　　　　　 管理業務への職位変更を実践する。
　　
　　・令和７年４月～　一般職から総合職への転換を希望する女性を対象とした
　　　　　　　　　　　研修制度(メンター及び外部研修含)の導入を検討。
　　・令和７年６月～　転換希望者の調査及びヒアリング等開始。
　　・令和７年12月～　後学のため、転換昇級者のヒアリング等開始。
　　　　　　　　　　　更なる昇格見込み者発掘のための人事面接の展開。
　　・令和８年６月～　転換希望者の調査及びヒアリング等開始。以降同様。

　　[取組内容２]女性が会社(工場内含)で働きやすいような環境整備を行う。

　　・令和７年１月～　完全週休二日制開始、半日有給休暇制度を導入
　　・令和７年７月～　キャリアアップの意欲を高めるような外部研修や
　　　　　　　　　　　社内コンサルを企画展開する。
　　・令和７年12月～　上長上席社員にヒアリング、女性が活躍する上での
　　　　　　　　　　　課題について周知する。

令和５年５月　育児休業・産後パパ育休に関する相談窓口（総務人事）を設置した。

令和５年８月　富山県の「企業と従業員のウェルビーイング創出事業（女性活躍推進
　　　　　　　コース）」で専門講師を派遣いただき、ワークショップを開催。
　　　　　　　性別に関わらず、誰もが意欲や能力に応じて活躍できる職場づくりを
　　　　　　　目指す中で、両立支援に関する課題もみつかり、取組を進めていく。

採用した労働者に占める女性労働者の割合

53.8％

男女の平均継続勤務年数の差異

男性：17年5カ月、女性：15年4カ月

2022年、創立60周年を迎えました。今後も、確かな品質と未来を創る技術を探求し、
挑戦し、成長し続け、新たな価値を生み出していきます。
そして「お客様にとっても、社員にとっても一番の会社」を目指していきます。
当社では、男性の育児休業の実績もあります。多様な人材が働く中で、
「誰もが意欲と能力を最大限に発揮できる職場環境づくり」に取り組んでいきます。

2020年04月01日 ～ 2025年03月31日

女性が能力発揮・キャリア形成できるよう、また、
社員が仕事と子育ての両立ができるよう、次のように行動計画を策定する。

１．計画期間
　　令和２年(2020)４月１日 ～ 令和７年(2025)３月３１日

２．目標
　　・キャリアアップ・スキルアップに向けた研修の受講率を、男女ともに９０％以上
　　　とする。
　　・育児や介護で利用可能な両立支援制度に関する周知をする。

３．取組内容と実施時期
　　・令和２年(2020)４月～　広い視点で自身のスキルアップについて考えられるように
　　　　　　　　　　　　　　自己啓発の機会を作り、受講を勧める。

　　・令和２年(2020)４月～　研修情報の定期的な発信と、直属の上司からの参加を
　　　　　　　　　　　　　　呼びかける。

　　・令和２年(2020)７月～　継続就業やキャリアアップへの意欲をもってもらえる
　　　　　　　　　　　　　　ような外部研修や内部研修を企画し、実施する。

　　・令和２年(2020)７月～　利用可能な両立支援制度に関する情報提供を、社内報で
　　　　　　　　　　　　　　実施。

令和５年(2023)５月　育児休業・産後パパ育休に関する相談窓口（総務人事ｸﾞﾙｰﾌﾟ）を
　　　　　　　　　　設置した。

令和５年(2023)８月　富山県の「企業と従業員のウェルビーイング創出事業（女性活躍
　　　　　　　　　　推進コース）」で専門講師を派遣いただき、ワークショップを
　　　　　　　　　　開催。性別に関わらず、誰もが意欲や能力に応じて活躍できる
　　　　　　　　　　職場づくりを目指す中で、両立支援に関する課題もみつかり、
　　　　　　　　　　取組を進めていく。