園氏が同社社長に就任した２０２２年当時、女性管理職は０人。そこで管理職を希望する女性社員９人と「女性活躍推進プロジェクト」を発足した。 社内アンケートでは①管理職に対する知識不足、②管理職に向けた心理面・環境面の高ハードル、③女性の絶対数不足という課題が判明した。
　対策として、管理職の「見える化」を行い、育児休業取得促進セミナーを実施。また時短勤務期間を「小学校入学まで」から「中学校入学まで」に延長。 女性の新卒採用を強化し、遠隔地テレワーク勤務を制度化するなどした。これにより２０２３年度の男性の育休取得者は過去最高の７０％、社員の男女比率は５７％：４３％と成果が表れ、社員の意識も高まった。

　社員の男女比率は８対２。製造部門は女性が１割だが、品質管理や人事などの非製造部門は女性が４割以上を占める。 アンケートでは「男女平等の機会は一定程度あるが、会社として女性活躍を後押できていない」状況がわかった。
　このため①女性活躍を妨げる障害を取り除き、②平等に機会を与え、③後押ししていくという３ステップで女性活躍に取り組んだ。 育児休暇は２週間分を有休扱いにし、家計不安を払拭した上で男性の長期休暇取得を促進。時短勤務は２０２４年より「３歳まで」を「小学３年まで」に拡充。 勤務時間は子供の成長に合わせて３０分単位で選べるようにした。また低用量ピルの助成制度を設け、月経や更年期の不調に対応した。
　西田氏は「今後も理系女子の採用に尽力する一方、社内研修の機会を男女平等に提供し、社員の挑戦を後押ししていく」と話すと共に「女性活躍は企業成長に必須。SDGsの観点からもジェンダーギャップ解消に貢献していきたい」と語った。

　まず、講師の西野美冬氏が「富山県は若い女性の社会減が深刻で企業の人材不足や婚姻数の低下・少子化の原因になっている」と現状を紹介し、 「女性社員・上司管理職・組織が一体となって女性が働きやすく、生活しやすい環境をつくっていく必要がある」と話した。
　ワークショップではグループに分かれ、自社の女性活躍に向けた取り組み状況と課題を発表。業種によって社員意識や職場環境が異なることをふまえながらディスカッションし、最後にそれぞれが自社における課題解決策を発表した。 参加者からは「育児の相談窓口がある企業があり、意義深いと感じた。女性リーダーは密に交流し、同じ方向を向いていくことが大事」「男性が育休をとって、家事・育児に深く関わってもらうことで女性はもっと活躍しやすくなる」「生理休暇という名称は別の呼び方に変えた方がいいと思った」「経営陣の意識を変えていくことが大事。 ここに来るのは私だけでなく経営陣が来るべきだと思った」「女性チームでうまくいった成功事例を一つ作り、それをスタンダードにしていくといい」といった感想が寄せられた。