必要不可欠な働き方改革の背景

人口ボーナス期と人口オーナス期

　「人口ボーナス期・人口オーナス期」は、ハーバード大学のデービット・ブルームが1990年代に提唱した考え方です。人口ボーナス期は人口構造がその国の経済にボーナスをくれるような“おいしい時期”のことです。「若者多、高齢者少」の生産年齢が高い人口比率には、安い労働力を武器に世界の仕事を受注し、早く安く大量にこなす。社会保障費は嵩まずにインフラ投資が進み、爆発的な経済発展ができます。人口ボーナス期が一度終わった国には、二度と人口ボーナス期は訪れません。日本の人口ボーナス期は1960年代半ばから1990年代半ばまで、高度経済成長期と合致します。
　一方、人口オーナス期は人口構造がその国の経済の重荷になる時期で、働く人よりも支えられる人が多くなる社会です。オーナス期は労働力人口が減少し、働く世代が引退世代を支えるような社会保障制度そのものを維持することが困難になり、ボーナス期の手法は当然通用しません。

転換できた国や企業だけが勝つ

人口オーナス期の働き方

　人口オーナス期に入り、超少子高齢社会を迎えた日本の経済成長を促すには、長時間労働の是正がカギとなり、「現在と未来の労働力」を同時に確保する必要があります。
　現在活用できる労働力を最大限確保するには、女性だけでなく障害を持つ人や育児や介護により時間制約のある人が働きやすい労働環境を整える。例えば少子化対策や女性活躍を本気でやろうとするならば、「女性を優遇する・子供にお金を配る」のではなくて、男性育休など男性の働き方の見直しが必要です。
　また、人口オーナス期に最も重要なポイントは、社会全体の商習慣を変えていくことです。日本の失敗点はオーナス期に入っているにもかかわらず、未来永劫ボーナス期の戦略で成功できると、同じ働き方を続けてきたことです。経営者や管理職の皆さんが当時の成功体験に固執すると、あっという間に逆効果になってしまいます。ぜひ当時の成功体験と勇気を持って決別し、オーナス期のやり方に転換して下さい。転換できた国や企業だけが勝つことができます。

男女ともに・短時間で・条件の異なる人

人口オーナス期の３法則

　人口オーナス期に経済発展しやすい働き方の３つの法則（ルール）があります。
　（１）男女ともにフル活用した組織。厚労省の「女性の活躍推進企業データーベース」では平均勤続年数の男女差、女性退職年数、女性役員の数が業界内で比較することができ、301人以上の企業は掲載が義務化されています。学生は就活前に必ず見ますので、最近は300人以下の会社でも掲載されることで「地元にいい企業がある」と見つけてもらえます。これからの時代は地方の中小企業も“働く魅力”で優秀な人材を採っていける時代です。
　女子学生のアクセスが多いのですが、最近は男子学生もここを非常に見ており、「エントリーシートを出すなら平均残業時間が20時間以内の企業」と言うそうです。今の学生たちは両親が長時間労働で共働き。もしくは父親が物凄い長時間労働で母親がいつも苦労していたのを見ています。また海外留学経験も普通になり、経済的に発展している国でも父親が一緒に夕食をとっているのを見て、日本の働き方に疑問を抱いています。つまり学生たちが甘いのではなく、シビアで視野が広く、働き方を重視しているのです。こうしたポイントを指標の数字上でもしっかり整え、いい人材を獲得できる組織が勝ちます。

　（２）なるべく短時間で働かせた組織。人口オーナス期になると仕事が複雑化し、ミスなく質の高い仕事をするためには集中力を要します。そのため、集中力を担保する「睡眠」に注目が集まっています。今回法改正によって定められたインターバル規制は努力義務ですが、皆さんの企業でも先取りして検討してください。今後、親の介護で時短勤務になる男性も激増してきています。「短時間で高い付加価値を生ませる働き方」が勝つ秘訣です。

　（３）違う条件の人を揃えた職場。これからの時代に必要なのは、唯一無二のイノベーティブな商品開発を目指すことです。イノベーションを起こすには多様な人材がフラットに議論できる場が必要で、多様な人材が生き残ってもらうには、働き方で門前払いをしないことが重要です。

働き方改革をするのは“勝つ”ため

中間管理職にしっかり語り伝える

　「なぜ働き方改革をやるのか」と部下や社員に聞かれたら、「勝ちに行くため」とシンプルに答えてください。「働き方改革をやらなければ多様性にもなれない、多様性がなければイノベーションが生まれない、イノベーションを起こさないと勝てない。だからこの３つを一気通貫にして、早く辿り着いてビジネスで勝ちに行こう」とブレずに言っていただきたいのです。ここを中間管理職が理解していないと、どんなにトップや人事部が「働き方改革」の通知をしても、中間管理職が部下にモチベーションダウンするような説明をして、離職が増えてしまいます。ここを語りきるような研修を中間管理職にしっかり行うことが大事です。それにより、組織の中で働き方改革が進んでくると思います。

新しいマネジメントに転換を

テレワーク導入の必要性とコツ

　社員の柔軟な働き方を支援するテレワークのコツをお話しします。皆さん今、テレワークに挑戦していますか。コロナでテレワークを行った社員からは、様々な問題点や課題が出たかと思います。テレワークの生産性を高めるには（１）仕事を見える化・共有化し、遠隔パス回しがスムーズにできているかどうか。（２）不安や孤独に意識がいかないよう、それを解消するコツや工夫を入れ、安心して仕事に集中できているか。（３）個々の時間自律性。大きなポイントはこの３つだと思います。
　いろいろな問題をよくテレワークのせいにされますが、これはテレワークによって生まれた課題ではなく、もともとのマネジメントの課題がテレワークによって顕在化しただけなのです。ボーナス期には指示命令型（ティーチング）マネジメントがベースでしたが、オーナス期には心理的安定性を高める（コーチング）マネジメントが必要になります。「コロナ前のように早く戻りたい」と経営陣は思っているかもしれないですが、戻ってはダメ。これを機に新しいマネジメントに転換し、リラックスでき、イノベーティブな職場を作って欲しいのです。

経営者自身が率先して実践を

 

　経営者の皆さんには、オーナス期においては生産性を落とす、従来（ボーナス期）の経営にあった無駄を直視していただきたい。何十年も続いた商習慣の根底にある“文化”を変えるには、経営者自身が率先して実践することが大事です。
　沈みゆくボーナス山の働き方から、隆起し青々とした人口オーナス山の新しい仕事様式に飛び移りましょう。どこかで思い切って飛び移らないと行くことができません。ぜひ今日、飛び移っていただき、勝てる組織へ、充実した人生を一緒に作っていきましょう。